پژوهشکده علمی



مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی معطوف به ت‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تاثیر قرار می‌دهند.

مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است.
مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان.
مقصود از

مدیریت منابع انسانی ت‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان.
در محیط رقابتی امروز آغاز می‌شود.
امروزه در نتیجه جهانی سازی، آزاد شدن بازارها و خصوصی سازی بیشتر محیط‏‌‌های تجاری، تعاونیها با چالشهای عمده‌ای برای حفظ هویت و ادامه فعالیت خود به عنوان شرکتهایی کارآمد مواجه می‌باشند.
هر چند، مطابق با ایدیولوژی تعاون، شرکتهای تعاونی دارای ماهیتی اجتماعی و اقتصادی هستند، اما آلکس لیدلو( ۱۹۸۷) اذعان می‌نماید که ” تعاونیها در وهله نخست، واحدهایی اقتصادی هستند که لازمه ادامه حیات آنها و انجام تعهدات اجتماعی در برابر اعضا، کسب توفیق در امور تجاری است.
مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما بهطور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است.
نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان١، مدیریت منابع انسانی۲ مطرح می‌شود.
مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد.

منبع :

تحقیق مدیریت منابع انسانی


مکتب رئالیسم

واقع گرایی یا

ریالیسم، یک مکتب فلسفی است که مدعی است بین علم و معلوم قابلیت تطابق وجود دارد؛ یعنی علم می‌تواند جهان را چنان که واقعا هست توصیف کند.
هدف علم نزد واقعگرایان توصیف صادق و درست چگونگی اقعیت جهان است.
امنیت ملی و بقای دولت, نقش مرکزی را در رهیافت واقع گرایی ایفا می‌کنند؛ این ارزش‏‌ها هستند که آموزه و ت خارجی واقع گرایانه را شکل می‌دهند .
اندیشه‏‌‌های واقع گرایانه، تاریخی طولانی دارد.
از زمان وی تاکنون فیلسوفان واقع گرا هر کدام تفکرات متفاوت داشته‏‌اند و هر چه به زمان حال نزدیک‌تر می‌شویم، بر گستره‏ی تفکرات ریالیستی افزوده می‌شود.
عمده‌ترین معیار برای تمایز ریالیست از ایده آلیست، پذیرش جهان مادی و طبیعی به عنوان یک واقعیت غیر قابل کتمان است و اینکه دانش‏‌ها و ارزش ها، مستقل از ذهن انسان وجود دارند.
با این حال، برخی از متفکران ریالیست علاوه بر عالم مادی به عالم غیرمادی نیز باور دارند.
از اینرو برخی از اندیشمندان، ریالیست‏‌ها را به واقع گرایان علمی یا طبیعی و عقلانی یا قدیمی تقسیم کرده‏‌اند( شفیلد، هری؛ مترجم سرمد، غلامعلی، ١۳۷۵) هدف ما در این مقاله بررسی مکتب ریالیسم و تاثیر آن بر تعلیم و تربیت است تا با بررسی دیدگاه دانشمندان این مکتب و استفاده از اندیشه‏‌‌های مثبت آن در جهت کیفیت بخشی در مسایل یادگیری گام برداریم.

ریالیسم، مکتبی ادبی – هنری است که در اواسط قرن نوزدهم میلادی یعنی در فاصله سال‌های ١۸۵۰ – ١۸۸۰ در اروپا و آمریکا رواج یافت.
این مکتب عکس العملی بود در مقابل مکتب رمانتیک. رمانتیک مکتبی درون گرا و ذهنی بود که برای فرار از واقعیت اکنون، به دنیای گذشته پناه می‌برد که البته این دنیای ساختگی غالبا مبنای واقعی نداشت، اما ریالیسم مکتبی عینی و بیرونی بود که بر بیان واقعیت‌های جامعه تاکید بسیار داشت و معتقد بود که آثار متکلفانه و دیرفهم مکتب‌های رمانتی‌سیسم و کلاسیسیم راه به جایی نمی‌برد و برای نشان دادن تصویر درستی از جامعه باید زبانی بی پیرایه و ساده را برگزید.
[١] پایه‌گذاران اصلی ریالیسم در فرانسه نویسندگان و شاعران کم شهرتی بودند که بهطور صریح با مکتب رمانتیسیم مقابله می‌کردند.
ازجمله این افراد می‌توان به شامفلوری، مورژه و دورانتی اشاره کرد.
نخستین عرصه‌ای که ریالیسم توانست در آن خودی نشان بدهد، هنر نقاشی بود و گوستاو کوربه( ١۸١۹ – ١۸۷۷ م) یکی از پیشگامان آن محسوب می‌شود.

منبع :

مقاله مکتب رئالیسم


علم دینی

مبحث علم دینی، یکی از مباحث چالشی است که با دو رویکرد مخالف و موافق همراه است.
یکی از موافقان نظریهٴ علم دینی، آیت الله جوادی آملی دام‌ظله است.
در مسیلهٴ چگونگی تحقق علم دینی، رویکرد حداکثری را به دین می‌پذیرند و معتقدند که دین، شامل تمام علوم می‌شود و علم غیردینی وجود ندارد.
دیدگاه حداکثری

علم دینی، دارای سه مرحله است: ١. قرار دادن عقل در هندسهٴ معرفت دینی؛ ۲.
تنفیذ شرع بنای عقلا را؛ ۳.
تبیین کلیات علوم با دلیل نقلی.
این مراحل به صورت تکاملی، همه علوم را در بر می‌گیرد.
استاد جوادی آملی جداانگاری علم و دین را محصول تصوری ناصواب از علم و دین، و تبیین نسبت واقعی علم و دین را در گرو تعیین جایگاه عقل در درون هندسه معرفت دینی می‌دانند.
در این دیدگاه عقل، در برابر نقل، قرار می‌گیرد، نه در برابر دین.
دیدگاه استقلال دو حوزه علم و دین از یکدیگر بر آن است تا از یک سو به تعارض این دو حوزه معرفتی پایان دهد و از دیگر سو، بر نقش علم در اداره عرصه‏‌‌های غیراختصاصی دین تاکید ورزد.
استاد جوادی آملی جداانگاری علم و دین را محصول تصوری ناصواب از علم و دین، و تبیین نسبت واقعی علم و دین را در گرو تعیین جایگاه عقل در درون هندسه معرفت دینی می‌دانند.
در این دیدگاه عقل، همگام با قرآن و سنت، تامین کننده معرفت دینی است و از این رو، معرفت عقلانی و دانش علمی از قلمرو معرفت دینی بیرون نبوده و هرگز در مقابل دین قرار نمی‌گیرد.
در این دیدگاه عقل، در برابر نقل، قرار می‌گیرد، نه در برابر دین.
از این رو، از این منظر، علم یکسره دینی شده و چیزی به نام علم غیردینی وجود نخواهد داشت.

منبع :

علم دینی


مدیریت دانش

مدیریت دانش( Knowledge Managment –به اختصار KM) به مدیریت فرایندهای خلق، ذخیره و نگهداری و به اشتراک گذاردن دانش می‌پردازد؛ که به‌طور عمومی باید شامل شناسایی وضعیت موجود، تشخیص، وضوح نیازها و خواسته‌ها و بهبود فرایندهای مورد اثر باشد و به تبع آن پروژه‌های مدیریت دانش پروژه‌های بهبود بخشی هستند.
در این گونه پروژه‌های

مدیریت دانش سه جنبه اصلی باید مد نظر باشد: اول مدیریت دانش شرایط عمومی در یک سازمان است( محیط فرهنگی و فرایندهای KM) دوم تهیه راهکارهایی برای فرایندها KM بین انسان‌ها و به صورت مستقیم یعنی ارتباطات.
( مانند نوارهای ویدیویی، آموزش، اسناد، وب‌گاه‌ها) به‌طور کلی مدیریت اطلاعات( IM ). به دلیل این که KM در چنین ابعادی تغییر می‌کند باید فعالیت‌های زیر را که به آن مربوط است در نظر داشته باشد.
امروزه سازمانها دریافته‏‌اند که هیچ چیز به اندازه دانش نمی‌تواند آنها را در دنیای رقابتی مطلوب قرار دهد.
لذا بیش از هر چیز کارکنان سازمان به عنوان صاحبان دانش و مهمترین سرمایه سازمان مورد توجه قرار گرفته اند.
مدیریت دانش، فرایند منظم یافتن، انتخاب کردن، سازماندهی، گزینش و ارایه دانش است که به سازمان کمک می‌کند تا بصیرت و درک لازم را از تجربه خود به دست آورد.
باید توجه داشت که

مدیریت دانش امری پایان ناپذیر است که همواره سازمان را در تغییرات یاری می‌کند و نیازمند پشتیبانی و توجه دایمی استدر اقتصاد دانش محور، بویژه در صنایع جدید که رشد سریعی دارند، مدیریت دانش تاثیری مهم‌تر و مستقیم تری بر نوآوری دارد .
تراکم و کیفیت این رابطه از نظر رقابت، رشد، ایجاد شغل و کیفیت زندگی، نقش فزاینده‌ای بر سرمایه گذاری در تحقیق می‌گذارد.
در این میان، تدارک یک سیستم ارزیابی عملکرد منسجم به منظور پایش کارآیی و اثربخشی عملکرد مدیریت و تجاری سازی دانش میتواند نقش کلیدی و سازنده‌ای را در خط مشی گذاری تصمیم گیران و تصمیم سازان عرصه مدیریت دانش و همچنین سرمایه گزاران ایفا نماید.
در این مقاله سعی شده با کالبدشکافی ماهوی و شکلی در راستای شناسایی عناصر سازنده مدلهای ارزیابی مستخرج از تحقیقات قبلی در خارج از کشور و ایران، علاوه بر اینکه میخواهیم زاویه دید متفاوتی از منظر دانشگاه ها، سازمان‏‌‌های متولی امر تجاری سازی دانش و همچنین دولتها داشته باشیم؛ مروری نیز برنتایج تحقیقات انجام شده در سنوات گذشته مد نظر خواننده قرار گیرد.

منبع :

مقاله مدیریت دانش


جامعه و نمونه آماری، شامل دانشجویان( دختر و پسر) استعداد درخشان دانشگاه سمنان( ١١۴ نفر) در نیمسال دوم تحصیلی ۹۶-۹۵ بود.
یافته‌های پژوهش، ۷ عامل اصلی به‌عنوان عوامل موثر بر گرایش به مهاجرت دانشجویان نخبه از دانشگاه سمنان را نشان داد که در این میان، عوامل علمی آموزشی و روان‌شناختی به ترتیب بالاترین میانگین را به خود اختصاص دادند؛ همچنین نتایج آزمون‌های نیکویی برازش مدل‌های کمی، نیز برازش مناسب مدل نهایی عوامل موثر بر گرایش به مهاجرت دانشجویان نخبه را از دانشگاه سمنان تایید کرد.
نتایج نشان داد که مسیله

مهاجرت دانشجویان نخبه از دانشگاه مطابق با یافته‌های پژوهش، تنها براساس یک متغیر، مورد بررسی و تحقیق قرار نمی‌گیرد بلکه متغیرهای متعددی همچون عوامل اجتماعی، ی، فرهنگی، اقتصادی، سازمانی، روان‌شناختی و علمی آموزشی در ارتباط با یکدیگر و به‌طور هم‌زمان در نظر گرفته می‌شوند.
متاسفانه جمهوری اسلامی ایران ازجمله کشورهایی است که به طور پیوسته با پدیده

فرار مغزها روبرو بوده است.
پژوهش حاضر، ازنظر هدف یک پژوهش کاربردی و از نظر نحوه‏ی گردآوری داده‏‌‌های موردنیاز، یک پژوهش توصیفی و تحلیلی از نوع همبستگی میباشد.
جامعه آماری این پژوهش، دانشجویان سال تحصیلی ۹۴-۹۳ و دانش آموختگان سال تحصیلی ۹۵-۹۴ صاحب استعدادهای برتر و نخبه ۵ دانشگاه مهم کشور بودند که تحت پوشش بنیاد ملی نخبگان بوده و محل تحصیل یا ست آنها شهرتهران و تعداد آنها در مجموع ۲۸۹۷ نفر بود.
ازاینرو تعداد ۴۰۰ پرسشنامه توزیع گردید که ۳۴۸ پرسشنامه عودتداده شده و قابل استفاده قرار گرفت.
گردآوری داده‏‌ها با استفاده از ابزار پرسشنامه انجام یافته و تحلیل مدل‏‌ها در هر بخش بارویکرد مدل یابی معادلات ساختاری و با نرم افزارهای SPSS و Smart-PLS انجام یافت.
پایایی سازه‏‌‌های تحقیق نیز بااستفاده از شاخص آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی مورد تایید قرار گرفت.
همچنین سازه‏‌ها ازنظر روایی همگرا در حد بسیارقابل قبولی قرار گرفتند.
نتایج تحلیل داده‏‌ها در قالب مدل روابط اصلی مشخص نمود که تسهیلات و حمایت‏‌‌های بنیاد ملی نخبگان در سطح دانشجویان و دانش آموختگان بر کاهش تمایل اجتماع نخبگانی به مهاجرت موثر است و این تاثیر منفی ومعنادار می‌باشد.
ازاینرو پیشنهاد می‌گردد که این تسهیلات بهطورکلی توسط بنیاد ملی نخبگان ادامه یافته و تقویت گردند.

منبع:

مقاله مهاجرت نخبگان در ایران


روش های تأمین مالی

توسعه نظام تامین مالی در یک کشور، یکی از مهمترین عوامل تعیین کننده، جریان‏‌‌های سرمایه گذاری داخلی و خارجی می‌باشد.
مدیران بنگاه‏‌‌های اقتصادی در عصر حاضر، با توجه به محدودیت‏‌‌های منابع مالی به ویزه در عرصه تجارت جهانی و تنگ شدن رقابت، تحت فشار فزاینده‌ای قراردارند تا هزینه‏‌‌های عملیاتی و بهای تمام شده را کاهش دهند و کم هزینه‌ترین نوع ساختار سرمایه را برای انجام فعالیت‏‌‌های شرکت در راستای افزایش ارزش، پرداخت به موقع بدهی ها، تداوم فعالیت و حضور بیشتر در بازارهای داخلی و خارجی را دارند که در این میان متغیرهای زیادی در رابطه با

روش‏‌‌های تامین مالی وجود دارد یکی از این متغیرها که نقش بسیار حیاتی دارد نقش و ساختار هییت مدیره است.
برای این منظور ابتدا شرکت‌‌هایی که طی سال‏‌‌های ١۳۸۲ تا ١۳۸۶ فقط از طریق وام بانکی و افزایش سرمایه تامین مالی نموده اند، انتخاب و سپس براساس بازده سالانه، شرکت‏‌ها به دو گروه شرکت-های موفق یعنی شرکت‌‌هایی که بازده سالانه آنها بیشتر از میانگین بازده بازار کلیه شرکت‏‌‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد و شرکت‏‌‌های ناموفق یعنی شرکت‌‌هایی که که بازده سالانه آنها کمتر از میانگین بازده بازار کلیه شرکت‏‌‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد، طبقه بندی گردیده اند.
برای این منظور ابتدا شرکت‌‌هایی که طی سال‏‌‌های ١۳۸۲ تا ١۳۸۶ فقط از طریق وام بانکی و افزایش سرمایه تامین مالی نموده اند، انتخاب و سپس براساس بازده سالانه، شرکت‏‌ها به دو گروه شرکت‏‌‌های موفق یعنی شرکت‌‌هایی که بازده سالانه آنها بیشتر از میانگین بازده بازار کلیه شرکت‏‌‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد و شرکت‏‌‌های ناموفق یعنی شرکت‌‌هایی که که بازده سالانه آنها کمتر از میانگین بازده بازار کلیه شرکت‏‌‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد، طبقه بندی گردیده اند.
نمونه مورد بررسی مشتمل بر ۶۲۴ شرکت می‌باشد که ۹۹ شرکت آن از محل افزایش سرمایه( ۶۷ شرکت موفق و ۳۲ شرکت ناموفق) و ۵۲۵ شرکت از محل وام بانکی تامین مالی نموده‏‌اند( ١۷۷ شرکت موفق و ۳۴۸ شرکت ناموفق )، نتایج تحقیق نشان می‌دهد که بین روش‏‌‌های تامین مالی و موفقیت و عدم موفقیت شرکت‏‌‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران ارتباط معنی داری وجود دارد و همچنین افزایش سرمایه بیشتر از وام بانکی بر موفقیت شرکت‏‌ها تاثیر دارد به عبارت دیگر تعداد شرکت‏‌‌های موفق که از محل افزایش سرمایه

تامین مالی نموده‏‌اند نسبت به کل شرکت‏‌‌های این گروه بیشتر از شرکت‏‌‌های موفقی است که از محل وام بانکی تامین مالی نموه اند.

منبع :

مقاله روش های تأمین مالی



آموزش کارآفرینی

یکی از مسایل مطرح در این حوزه، جایگاه

آموزش کارآفرینی است.
با وجود تحقیقات گوناگونی که در حوزه مذبور انجام شده، هنوز این سوال مطرح می‌باشد که آیا کارآفرینی قابل آموزش است؟ با توجه به اهمیت موضوع فوق الذکر، هدف پژوهش حاضر بررسی نقش آموزش در کارآفرینی می‌باشد.
در یک مقاله مروری و استنتاجی به بررسی یافته‏‌ها و نظریات موجود پیرامون آموزش کارآفرینی پرداخته می‌شود.
این آموزش در خصوص شناسایی فرصت ها، ارایه ایده‏‌‌های خلاقانه، تعیین منابع لازم، مواجهه با ریسک پذیری، جهت داری به تفکر خلاق و انتقادی، مهارت سازی، توسعه نگرش‏‌ها و تغییر رفتارها خواهد بود.
نوع تحقیق توصیفی- پیمایشی و جامعه آماری آن دوگروه فعال در دانشگاه‌های دولتی است که در اجرای طرح کاراد» مراکز کارآفرینی درآنها تشکیل شده است( اعضای هیات علمی، مدیران ). براساس جدول نمونه گیری مورگان و کوهن» تعداد۲۶۹ نفر( شامل١۰۲ نفر از مدیران و١۶۷ نفر از اعضای هیات علمی) با استفاده از شیوه نمونه گیری تصادفی طبقه‌ای به عنوان نمونه انتخاب گردید.
نتایج به دست آمده نشان داد که در برنامه‌های کارآفرینی برای آماده سازی دانش آموختگان کارآفرین در دانشگاه ها، باید به ۲۰ عامل در چهار دسته مولفه اصلی( فلسفه و اهداف،مبانی نظری، مولفه‏‌‌های برنامه کار آفرینی و عوامل محیطی) توجه شود و ‌نیازهای گروه‌های مورد بررسی در این زمینه متفاوت است.

آموزش کارفرینی
درنهایت براساس یافته‏‌‌های تحقیق چارچوبی برای طراحی، اجرا و ارزیابی

برنامه‏‌‌های آموزش کارآفرینی پیشنهاد شد.
نمونه پژوهش ۴۶ نفر از متخصصان کارآفرینی بوده‏‌اند که با استفاده از روش دلفی مورد مطالعه قرار گرفتند.
داده‏‌ها پس از گردآوری با استفاده از آزمونهای مجذور آزادی کای و همبستگی کندال تحلیل شدند.
بررسی نتایج نهایی نشان داد که اغلب متخصصان معتقد بودند که در گستره جهانی شدن، آموزش سبک تفکر و فرهنگ کارآفرینانه، گسترش مراکز تحقیق و توسعه( R & D) کارآفرینی، برگزاری کارگاههای آموزش کارآفرینی دیجیتالی، کسب و کارهای الکترونیکی، تگذاریها و برنامه ریزیهای آموزشی و پژوهشی دانشگاهها با ارزشهای کارآفرینی، همکاریهای علمی با مراکز آموزشی و پژوهشی کشورهای توسعه یافته، تبادل استاد و دانشجو و.
. می‌تواند راهکار ارزشمندی برای ایجاد تفکر کارآفرینی و اشتغال دانش آموختگان آموزش عالی باشد.

منبع :

مقاله آموزش کارآفرینی


کمرویی

روش پژوهش مدل یابی معادلات ساختاری و جامعه آماری شامل تمامی دانش‌آموزان دختر متوسطه دوم پایه دوم شهر گرگان مشتمل بر 2400 در سال تحصیلی 95-96 بوده است.
برای جمع آوری داده‏‌ها از مقیاس ناگویی خلقی تورنتو، مقیاس احساس تنهایی راسل، پرسشنامه هویت اجتماعی صفاری نیا؛ و مقیاس کمرویی چیک- بریگز استفاده گردید.
نتایج پژوهش نشان داد که ناگویی خلقی، هویت اجتماعی و احساس تنهایی به ترتیب 11/0، 19/0- و 12/0 اثر مستقیم بر کمرویی دارا بودند و برازش مدل تایید گردید و بهطور کلی سه متغیر برون زا توان پیش بینی 24/0 از متغیر کمرویی را دارا بودند.
با توجه به اثر بدست آمده می‌توان نتیجه گرفت که دانش آموزان کمرو تجاربی در ناگویی خلقی و احساس تنهایی در این اختلال دارا می‌باشند و کسب هویت اجتماعی متناسب می‌تواند کاهنده‏ی موثری جهت بهبود تعاملات اجتماعی گردد.
حقیقتا غفلت در رفع مشکلات دانش آموزان و بی توجهی به آن‏‌ها، خسارات جبران ناپذیری به بار می‌آوردو باعث مشکلات و مصایبی خوهد شد که در بررسی آن‏‌ها باز به همین نقطه آغاز، یعنی دوران حساس حیات کودکی بر می‌گردیم.

کمرویی توجه غیرعادی و مضطربانه به خویشتن در یک موقعیت اجتماعی است که در نتیجه آن فرد دچار نوعی تنش روانی – عضلانی می‌شود و زمینه رفتارهای ناسنجیده در وی فراهم می‌گردد.
در مقاله حاضر‘ پس از توصیف کم رویی‘ این پدیده از لحاظ بین فرهنگی و نیز رابطه آن با یکدیگر جلوه‏‌‌های عاطفی و رفتاری مورد بحث قرار گرفته و سپس از عوامل موثر در پیدایش کمرویی که از جامعه‘ خانواده‘ مدرسه‘ یا رفتار بزرگسالان نشات می‌گیرد سخن رفته و سرانجام راهها و شیوه‏‌‌های درمان کمرویی توسط خود فرد کمرو و دیگران پیشنهاد گردیده است.

کمرویی
کم رویی یک صفت یا ویژگی ارثی( ژنتیکی) نیست، بلکه اساسا در نتیجه روابطنادرست بین فردی وسازش نایافتگی‏‌‌های اجتماعی در مراحل اولیه رشد( در خانه و مدرسه) پدیدار می‌گردد.
با این که برخی از روان شناسان نظیر کتل( cattel) [1983 ]بر این عقیده‏‌اند که بعضی افراد با زمینه کم رویی متولد می‌شوند، اما باید توجه داشت که بحث درباره زمینه

کم رویی و استعداد بیش‌تر بعضی از کودکان در ابتلا به کم رویی، به معنای ارثی بودن آن، مثل رنگ چشم و پوست نیست.
بدیهی است کودکان کم رو عموما متعلق به والدینی هستند که خودشان کم رویی دارند.
لیکن این بدان معنی نیست که این قبیل کودکان کم رویی را از طریق ژن‏‌‌های ناقل از والدین خود به ارث برده اند، بلکه اساسا بدین معناست که کم رویی را از آن‏‌ها یاد گرفته اند.
( 1 )

منبع :

مقاله کمرویی


با سلام

سری اول لیست جدیدترین مطالب و مقاله و تحقیق های منتشر شده جهت استفاده در پروژه و مقاله های کارشناسی و کارشناسی ارشد که دارای بهترین و به روز ترین منابع می باشد آماده شد . امیدوارم که برای شما دوستان مفید باشد

با تشکر

مقاله درباره بازار مالی

مقاله درباره وجدان کاری

مقاله درباره خبر

مقاله درباره رهبری تحول گرا

مقاله درباره حقوق بشر دوستانه در عرصه بین الملل

مقاله درباره بازاریابی رابطه مند

مقاله درباره آثار و احکام خاص ولایت

مقاله درباره نظریه ها و مدل های مدیریت دانش

مقاله درباره نقش والدین بر روابط عاطفی و تربیت دینی و مذهبی فرزند

مقاله درباره عوامل آموزشی درس تربیت بدنی

مقاله درباره اختلالات یادگیری

مقاله درباره عدالت سازمانی

مقاله درباره آموزش الکترونیکی

مقاله درباره انسان با آفریده های خدا

مقاله درباره بهزیستی روانشناختی

مقاله درباره بهنجاری و اختلالات روانی

مقاله درباره انگیزش تحصیلی

مقاله درباره هوش فرهنگی

مقاله درباره حمایت سازمانی

مقاله درباره ادبیات کودک در مصر

مقاله درباره خودکارآمدی

مقاله درباره حاشیه نشینی

مقاله درباره شیوه های فرزند پروری

مقاله درباره روش‌های درمانی اختلالات روانی



هدف از این پژوهش تبیین رابطه­ی معنویت در محیط کار و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز بوده است. جهت جمع آوری اطلاعات از سه پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی لی وآلن،پرسشنامه معنویت در محیط کار میلیمان و همکارانش و پرسشنامه تهعد سازمانی موودی، استیرز و پورتر استفاده شده است و هر سه پرسشنامه از روایی و پایایی قابل قبول برخوردار بود. بین ابعاد معنویت در محیط کار و ابعاد تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی‏دار وجود دارد. هدف از این پژوهش تبیین رابطه معنویت در محیط کار و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز بوده است. هدف مقاله حاضر بررسی تأثیر معنویت محیط کاری بر مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی کارکنان آموزش و پرورش نواحی پنج گانه شهر تبریز است. پس از جمع آوری پرسشنامه ها، اطلاعات حاصله تلخیص و طبقه بندی شد، سپس برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از روش های آماری توصیفی و استنباطی (آزمون رگرسیون دو متغیره) استفاده گردیــد.

معنویت در محیط کار

نتایج نشان داد که بین معنویت در محیط کار و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد و همچنین هر دو متغیر تعهد سازمانی و معنویت در محیط کار پیش بینی کننده معنادار برای رفتار شهروندی سازمانی هستند. بین ابعاد معنویت در محیط کار و ابعاد تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. البته از بین ابعاد معنویت در محیط کار دو بعد معنادار بودن و همسوئی با ارزش های سازمانی پیش بینی کنندگان معنی داری برای رفتار شهروندی هستند، اما بعد احساس همبستگی پیش بینی کننده معنی داری برای رفتار شهروندی نیست. همچنین از میان ابعاد تعهد سازمانی دو بعد تعهد عاطفی و تعهد تکلیفی پیش بینی کننده معناداری برای رفتار شهروندی می باشد. اما بعد تعهد عاطفی پیش بینی کننده معنی داری برای رفتار شهروندی نمی باشددر دنیای امروز که دنیای سازمان هاست، نیروی انسانی به عنوان بزرگ ترین و مهم ترین سرمایه و دارایی سازمان می تواند مهم ترین مزیت رقابتی را برای سازمان بوجود آورد.

منبع : 

مقاله معنویت در محیط کار


نیاز سنجی

در قلمرو آموزش،

نیازسنجی به عنوان یکی از مولفه‏‌‌های اساسی و ضروری فرآیند برنامه ریزی در نظر گرفته میشود و هر جا که مساله تدوین طرحها و اتخاذ مجموعه‌ای از تدابیر آموزشی مطرح باشد، از نیازسنجی بهطور مکرر یاد میشود.
به بیانی دیگر، وجود و تشخیص نیازهای آموزشی کارکنان گامی اساسی در طراحی برنامه‏‌‌های آموزشی سازمانها میباشد.
شناخت و تحلیل اثربخش نیازهای آموزشی، پیشنیاز یک سیستم آموزشی موفق است.
اولین و اساسی‌ترین گام در تدوین و اجرای برنامه آموزشی، اجرای صحیح و مبتنی بر واقعیت فرایند نیازسنجی است.
در قلمرو آموزش، نیازسنجی به عنوان یکی از مولفه‏‌‌های اساسی و ضروری فرایند برنامه ریزی در نظر گرفته می‌شود و هر کجا که مسیله تدوین طرحها و اتخاذ مجموعه‌ای از تدابیر آموزشی مطرح باش د، از نیازسنجی بهطور مکرر یاد می‌شود و مبنای منطقی هر برنامه وجود نیاز یا مجموعه‌ای از نیازهاست.

نیازسنجی در واقع فرایند جمع آوری و تحلیل اطلاعات است که براساس آن نیازهای افراد، گروهها، سازمانها و جوامع مورد شناسایی قرار می‌گیرد.
معمولا هر برنامه آموزشی و درسی برای ایجاد تحول و تغییر در وضعیت موجود، طراحی و اجرا م یشود.
از این رو گام آغازین در فرایند برنامه ریزی، شناسایی هدفها یا نقاط مطلوب است.
هدفها عموما ریشه در نیازها دارند.
شناخت و تحلیل اثربخش نیازهای آموزشی، پیش نیاز یک سیستم آموزشی موفق است.
تعیین هدف اساسی‌ترین مسیله است و هیچ چیز به اندازه‌ی تعیین هدف در نیازسنجی مهم نیست.
تعیین هدف بدین معنا است که نقطه‌ی مطلوب و آرمان پژوهش کاملا تعریف شود تا سلسله عملیات برنامه‌ریزی شده‌ای که قرار است در فرایند گردآوری، سازماندهی و تحلیل اطلاعات انجام گیرد، معنی‌دار و توجیه‌پذیر باشد.
این مهم، از هرگونه سر در گمی و بیراهه رفتن پژوهشگران و آشفتگی عملیات جلوگیری می‌کند.

منبع :

نیاز سنجی


ستگاه های غیررسمی

البته برای توانمندسازی، تعریف دقیق علمی با مرزهای مشخص وجود ندارد ولی اکثر صاحب نظران، کارشناسان و متخصصین امور شهری تا اندازه‌ای بر موارد زیر در زمینه توانمندسازی تاکید دارند: توانمندسازی یک جریان خودجوش و پویا است که از درون بافت اجتماعی شکل میگیرد، القای نظر و مفهوم توانمندسازی در یک جامعه معین به صورت دستوری( سطحی و مصنوعی) و بدون در نظر گرفتن بافت اجتماعی- فرهنگی جامعه ١ آثار محدودی ممکن است، داشته باشد و از لحاظ پایداری چون ریشه در بطن روابط اجتماعی مردم ندارد، عمر کوتاهی خواهد داشت، رهبران عقیدتی، مذهبی و ی و همچنین افراد کلیدی میتوانند در شکل گیری و ارتقای سطوح توانمندسازی اجتماعی نقش به سزایی داشته باشد، توانمندسازی چیزی نیست که اعطا شود بلکه فرآیندی است که از شرایط موجود بوسیله افراد آگاه در یک جامعه معین نشیت میگیرد، شکل گیری توانمندسازی به فنون و مهارت‌‌هایی از قبیل سازمان اجتماعی ٢ و توسعه اجتماعی ٣ و همچنین ارتباطات پویا نیاز مبرم دارد، توانمندسازی رویکردی است که با توجه به روابط قدرت ٤، به ١-Socio- Cultural Context ۲- Community Organization ۳- Community Development ۴- Power Relations موازنه قوا در جامعه ارتباط دارد و هدف نهایی آن تلاش برای تقسیم مجدد قدرت موجود اعم از ی، اقتصادی، ١ اجتماعی و کسب هویت فرهنگی توسط گروههای محروم است، عالی‌ترین مرحله توانمندسازی در کنترل اجتماعی بر کلیه امور و فنون و شیون جامعه که در قالب نهادها و موسسات مردمی خود را منعکس مینماید، تبلور مییابد( Bego .

ستگاه غیر رسمی
این پژوهش با روش توصیفی– تحلیلی صورت گرفته بهطوری که ابتدا با مراجعه به منابع کتابخانه‌ای و اسنادی، به تشریح مسیله و تدوین نظریه‏‌‌های منتخب برنامه ریزی جهت پاسخ گویی به مشکلات این ستگاه‏‌ها پرداخته شده و سپس براساس نظریه‏‌‌های تدوین شده به تحلیل مشکلات و تبیین نقش برنامه ریز شهری برای برون رفت از آن پرداخته است و به این نتیجه رسیده است که برنامه ریز شهری از طریق به کارگیری سازوکارهای مناسب و همکاری با اجتماعات محلی، می‌توانند روند بهسازی و ساماندهی این ستگاه‏‌ها را بهبود و سرعت بخشد تا از آن ره شهرها بتوانند به سمت پایداری گام بردارنداز آنجا که

ستگاه‌های غیررسمی مسکن بخش عمده‌ای از فقرای شهری را تدارک می‌بیند و زمینه اشتغال آنان را فراهم می‌سازد، در مواردی به مثابه فرصتی در توسعه شهری نگریسته می‌شود، اما در عین حال در بر دارنده مشکلاتی هستند که پایداری شهرها را تهدید می‌کند؛ امنیت شهری از جهاتی با ویژگی‌ها و شرایط ستگاه‌های فقیرنشین شهری ارتباط تنگاتنگی دارد.

منبع :

مقاله ستگاه های غیررسمی


رفتار شهروندی سازمانی

در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است.
لذا توجه به شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش است.
اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم می‌تواند بسیار با اهمیت تلقی شود واز این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته اند.
جامعه نمونه ١۸۶ نفر از معلمان شهرستان آزادشهر است که به روش نمونه‏گیری تصادفی طبقه‏ای انتخاب شدند.
پایایی ابزارها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ بررسی شد و به‏ترتیب ۸۶/۰، ۸۵/۰، و ۸۹/۰ محاسبه شد.
از آزمون ضریب همبستگی و رگرسیون استفاده شد.
محققان پیامدهای فردی و سازمانی بسیاری را برای این گونه رفتارها ذکر کرده­اند، از این رو مدیران تمایل دارند که کارکنانشان این گونه رفتارها را در سازمان نشان دهند.
لذا در این مقاله به تعیین و تشخیص متغیرهای تاثیرگذار مستقیم و غیرمستقیم بر بروز

رفتارهای شهروندی سازمانی با استفاده از روش تحقیق توصیفی و بکارگیری تحلیل ماتریس کوواریانس و با روش مدل سازی معادلات ساختاری پرداخته می‌شود.
یافته ­های پژوهش بیانگر این است که متغیرهای اعتماد، تعهد سازمانی، ادراک از انصاف و عدالت، ادراک از حمایت و پشتیبانی مدیران و سازمان، به صورت مستقیم و متغیرهای جامعه­پذیری، احساس هویت سازمانی، فضای ی و متغیر ویژگی­های کارکنان به صورت غیرمستقیم بر بروز رفتارهای شهروندی در ارتباط می­باشند.

رفتار شهروندی سازمانی در بر گیرنده رفتارهایی است که افراد از طرف سازمان، هیچ گونه اجباری جهت انجام آنها ندارند.
از طرفی با توجه به اینکه رفتار شهروندی سازمانی، فرایندی درون سازمانی بوده و متاثر از عوامل سازمانی نظیر حمایت و پشتیبانی مدیریت، مکانیزمهای پاداش، فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی، کیفیت زندگی کاری و .
است؛ به ‏نظر می‌رسد بررسی نقش و اثر این عوامل در فرایند آن می‌تواند موجب بهبود،تسهیل و تسریع پیامدهای مرتبط با اهداف رفتار شهروندی سازمانی گردد.

منبع :

  رفتار شهروندی سازمانی


مدیریت منابع انسانی معطوف به ت‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تاثیر قرار می‌دهند.

مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است.
مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان.
مقصود از

مدیریت منابع انسانی ت‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان.
در محیط رقابتی امروز آغاز می‌شود.
امروزه در نتیجه جهانی سازی، آزاد شدن بازارها و خصوصی سازی بیشتر محیط‏‌‌های تجاری، تعاونیها با چالشهای عمده‌ای برای حفظ هویت و ادامه فعالیت خود به عنوان شرکتهایی کارآمد مواجه می‌باشند.
هر چند، مطابق با ایدیولوژی تعاون، شرکتهای تعاونی دارای ماهیتی اجتماعی و اقتصادی هستند، اما آلکس لیدلو( 1987) اذعان می‌نماید که ” تعاونیها در وهله نخست، واحدهایی اقتصادی هستند که لازمه ادامه حیات آنها و انجام تعهدات اجتماعی در برابر اعضا، کسب توفیق در امور تجاری است.
مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما بهطور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است.
نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان1، مدیریت منابع انسانی2 مطرح می‌شود.
مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد.

منبع :

مقاله مدیریت منابع انسانی


بهترین مقاله و تحقیق و پروژه های دانشجویی که به صورت فایل ورد می باشد . تمامی مقاله و تحقیق ها دارای جدیدترین منابع دانشگاهی از پایان نامه های کارشناسی و کارشناسی ارشد می باشند . جهت دنلود مقاله و تحقیق ها بر روی لینک های زیر کلیک نمایید


مقاله بهره وری

مقاله باورهای شناخت شناسی و مدل های آن

مقاله نظام‌های ارزی

مقاله نظریه های مهاجرت

مقاله مهارت های زندگی

مقاله مهارت های ارتباطی و مؤلفه های آن

مقاله امنیت شغلی

مقاله انرژی در اقتصاد

مقاله انگیزه پیشرفت و نظریه های آن

مقاله علم دینی

مقاله عوامل آموزشی درس تربیت بدنی

مقاله فساد اداری

مقاله آموزش الکترونیکی

مقاله عوامل موثر بر وفاداری مشتری و مدل های آن

مقاله آموزش تفکر انتقادی در رسانه

مقاله سرمایه فکری

مقاله آموزش کارآفرینی

مقاله سلامت روان

مقاله ستگاه های غیررسمی

مقاله سواد رسانه ا ی


شهروندی سازمانی

لذا توجه به شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش است.
اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم می‌تواند بسیار با اهمیت تلقی شود واز این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته اند.
به‌طور کلی رفتار شهروندی یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می‌دهند.
این اصطلاح، یک اصطلاح روان‌شناسی فنی برای تعریف مجموعه‌ای از رفتارهای فردی در قالب گروه است.

رفتار شهروندی سازمانی ابتدا توسط دنیس ارگان( Dennis Organ) در سال ۱۹۸۸ این‌گونه تعریف شد: یک رفتار فردی که در سیستم رسمی پاداش‌دهی، هیچ پاداشی برای آن در نظر گرفته نمی‌شود … اما ترکیب آن با همین نوع رفتارها در گروه، منجر به اثربخشی می‌شود.
رفتارهای معمول شهروندی سازمانی در کسب‌وکار زمانی اتفاق می‌افتد که کارکنان در یک گروه جمع می‌شوند تا به صورت منظم و دایم و یا موقتی و برای فعالیتی مشخص، با هم همکاری داشته باشند.
برای مثال، کارکنان دپارتمان بازاریابی دایما

رفتار شهروندی سازمانی خود را به نمایش می‌گذارند چرا که همگی در یک دپارتمان همکار هستند.
کارکنانی که برای یک فعالیت موقتی و خاص در کنار هم جمع می‌شوند نیز، هر چند برای مدتی محدود، رفتار شهروندی سازمانی از خود نشان می‌دهند.

منبع :

شهروندی سازمانی


ستگاه های غیررسمی

اسکان غیررسمی، به سبب ایجاد فقر و گسترش آن و نیز به مخاطره انداختن محیط‌زیست و تحمیل هزینه‌‌های سنگین برای حل مشکلات، تهدیدی جدی برای پایداری و انسجام جامعه شهری تلقی می‌گردد،

ست‌گاه‌های غیررسمی ‌به عنوان آیینه تمام‌نمای مسایل شهری، جایگاه و اهمیت خاصی در تحقیقات علمی ‌پیدا کرده است.
فقر مسکن یکی از مشکلات کشورهای در حال توسعه است که اغلب به‏صورت اسکان غیررسمی جلوه می‏کند.
این‏گونه ستگاه‏ها، در واقع شکل بی‏ضابطه‏ای از تجمع مکانی گروه‏های کم درآمد در نقاط آسیب‏پذیر شهر است که به صورت کاملا سازمان نیافته ایجاد می‏شود.
در واقع بهبود کیفیت زندگی در هر جامعه ­ای، یکی از مهم­­ترین اهداف ت­‏‌‌های عمومی آن جامعه می­ باشد.
امروزه با افزایش مهاجران به شهرهای بزرگ جهت دستیابی به شغل و وضعیت بهتر اقتصادی و به دلیل عدم توانایی اسکان در بخش­‏‌‌های رسمی شهری به قسمت­های حاشیه ­ای شهرها و

ستگاه­‏‌‌های غیررسمی متوسل می­ شوند.
در این قسمت از شهرها زیرساخت­‏‌‌های لازم شهری فراهم نبوده و ساکنان این مناطق از کیفیت زندگی مطلوبی برخوردار نیستند این مشکل در کلان­شهر تهران هم در محلات مختلف وجود دارد؛ بنابراین، ضروری است در این ستگاه­‏‌ها میزان رضایت از کیفیت زندگی مورد بررسی قرار گرفته و مهم­ترین عوامل نیتی شناسایی شده و برای برطرف کردن این موارد اقدام گردد.
رشد شتابان شهرها طی دهه‌های اخیر و دگرگونی‌های اقتصادی، اجتماعی و ی آن‌ها، موجب مشکل­های عدیده­ای مانند شکل­گیری ستگاه‌های غیر رسمی و به تبع آن، پیشی­گرفتن نیازها از امکانات موجود در شهرهای مختلف شده است.

منبع :

ستگاه های غیررسمی


نظام‌های ارزی


ویژگیهای

نظامهای ارزی ثابت، شناورآزاد، شناورمدیریت شده وخزنده مرزدار می‌پردازد.
رویکرد سنتی تاکید زیادی بر نقش لنگری نرخ ارز،اجتناب از ریسک نرخ ارز، و استقلال ت پولی دارد.
مهمترین پیامد تحلیل ارایه شده در این مقاله آن است که در انتخاب نظام ارزی نباید پیامدهای نامطلوب بلند مدت را به بهانه منافع کوتاه مدت نادیده انگاشت و این مسیله‌ای است که در انتخاب نظام ارزی کشور جمهوری اسلامی ایران درسه دهه گذشته بهطور کامل مشهود است.
این موضوع از این نظر اهمیت دارد که پیامدهای بسیاری از نظام‏‌‌های ارزی را _علیرغم شباهت‌های موجود_ نمی‌توان یکسان دانست.
تحول نظام بین المللی پولی در سال ١۹۷۳ و ایجاد جو جدید، کشورهای در حال توسعه را در برابر این سوال قرار داد که ثبات نرخ ارز یا قبول شناوری در آن، کدام یک

نظام ارزی مناسبی برای انتخاب اند.
از آنجایی که مطالعات انجام شده در مورد اقتصاد ایران بر رژیم تک نرخی انعطاف پذیر ارز و هماهنگی سایر تها به ویژه ت پولی با ت ارزی تاکید دارند، با هدف ترکیبی ایجاد ثبات نسبی درتولید و قیمت، اتخاذ نظام شناور مدیریت شده، نظام ارزی مناسب برای اقتصاد ایران خواهد بودکنفرانس برتون وودز که استاندارد پایه طلا را برای ارزها معرفی کرد، در ماه ژوییه سال ۱۹۴۴ برگزار شد.
در این کنفرانس علاوه بر معرفی نظام ارزی ثابت و پایه طلا، صندوق بین‌المللی پول( IMF) و بانک جهانی هم تاسیس شد.
طبق این سیستم ارزی، قیمت هر اونس طلا ۳۵ دلار تعیین شد و کشورهای حاضر در این کنفرانس هم ارزش پول ملی خود را به دلار تعیین و تثبیت کردند.
در سال‌های ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰، مازاد ترازهای پرداخت آمریکا به کسری تبدیل شد.
افزایش عرضه دلار آمریکا باعث می‌شد تا قیمت اونس طلا در برابر دلار آمریکا بالا رود.
این موضوع باعث خالی شدن ذخایر طلای بانک مرکزی آمریکا می‌شد.
با وجود اینکه دولت‌ها اجازه داشتند بهطور دوره‌ای نرخ ارز را تغییر دهند، اما این سیستم ارزی دیگر کارایی نداشت.
در سال ۱۹۷۳ رییس‌جمهور آمریکا این کشور را از نظام ارزی ثابت با پایه طلا خارج کرد و نظام ارزی آمریکا به نظام ارزی شناور تغییر یافت.

منبع :

نظام‌های ارزی


حمایت سازمانی

آن‏‌ها با توجه به حمایتی که از سازمان دریافت می‌کنند به اهداف سازمان و تحقق آن‏‌ها توجه می‌نمایند.
سازمان‏‌ها باید با توجه به اهداف سازمانی، امتیازات بیشتری را برای انجام کار در نظر بگیرند و بدین طریق موجبات افزایش عملکرد کارکنان را با توجه به اهداف سازمانی و فعالیت بیشتر فراهم کنند.
هر چه کارکنان احساس کنند بیشتر مورد حمایت سازمان خود هستند، تاثیر بیشتری در افزایش بازخورد، انگیزش، عملکرد و غیره دارد و این احساس در آن‏‌ها ایجاد می‌شود که باید با توجه به رفتارها و نگرش‏‌‌های مناسب در سازمان ایفای نقش نمایند تا عمل آن‏‌ها در راستای منافع سازمان بوده و از این طریق حمایت‏‌‌های سازمان را جبران نمایند.
بنابراین هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با عملکرد شغلی بوده است.
این مقاله با هدف، بررسی نقش

حمایت سازمانی ادراک شده و پیامدهای آن انجام شده است.
حمایت سازمانی ادراک شده، زمانی در سازمان‏‌ها بیشتر نمایان می‌گردد که ارتباط و تعاملات بین کارکنان و سازمان بیشتر صورت می‌پذیرد.
وقتی سازمان ومدیران آن از کارکنان در جنبه‏‌‌های مختلف حمایت می‌کنند، در کارکنان خود زمینه جبران این حمایت را فراهم می‌نمایند به عبارتی کارکنان تمایل دارند نسبت به گذشته در قبال این حمایت، متعهدتر عمل نمایند و یا رفتاری اختیاری و بدون اجبار در انجام بهتر وظایف خود بروز نمایند.
اثر

حمایت سازمانی ادراک شده در ایجاد رفتارهای مناسب کارکنان موثر بوده و موجب افزایش کارایی،ارتقا انگیزش و در نهایت افزایش بهره وری سازمان می‌گردد.

منبع :

  حمایت سازمانی


تبلیغات

محل تبلیغات شما

آخرین ارسال ها

عکس آقای خامنه ای

آخرین جستجو ها

مجله ی دانستنی های عطر و ادکلن تدریس خصوصی المپیاد فیزیک و نجوم- کلاس آمادگی المپیاد فیزیک و نجوم 09102878521 خدمات ترجمه No Title روان طب من کو ؟! Your Movie فروشگاه لوله و اتصالات فولادستان ساخت استخر | تجهیزات استخر‎ انجمن ایران کره